Нетрадиционные системы оплаты труда. Современные системы заработной платы Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...

Результаты поиска

Нашлось результатов: 271533 (0,92 сек )

Свободный доступ

Ограниченный доступ

Уточняется продление лицензии

1

ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОГРАММНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНЫМ ПРОЦЕССОМ ВОРОНЕЖСКОГО ГОСУНИВЕРСИТЕТА [Электронный ресурс] / Толстобров, Фертиков, Копейкин // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Проблемы высшего образования.- 2004 .- №2 .- С. 13-28 .- Режим доступа: https://сайт/efd/518587

Автоматизация управления университетом, в частности, управления его учебным процессом по-прежнему является одним из актуальных направлений информатизации вуза. Более того, необходимость решения этой задачи, требования, предъявляемые к обеспечивающей ее решение информационной системе, усиливаются в связи с внедрением в университете стратегического планирования, создания системы управления качеством

<...> <...> проблемы, связанные с адаптацией системы к конкретным особенностям вузов, сложности сопровождения системы <...> При самостоятельной разработке системы вузом создание системы и перестройка под нее управленческих процессов <...> Использование ERP-системы “Университет” на платформе SAP для построения внутривузовской системы контроля

2

ОЦЕНКА ПЕРСПЕКТИВ НЕФТЕГАЗОНОСНОСТИ ОРДОВИКСКО-НИЖНЕДЕВОНСКИХ ОТЛОЖЕНИЙ ВЕРХНЕПЕЧОРСКОЙ ВПАДИНЫ ТИМАНО-ПЕЧОРСКОЙ ПРОВИНЦИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ "УГЛЕВОДОРОДНОЙ СИСТЕМЫ" [Электронный ресурс] / Никишина // Геология, геофизика и разработка нефтяных и газовых месторождений.- 2015 .- №5 .- С. 18-25 .- Режим доступа: https://сайт/efd/432988

В статье проведена оценка перспектив нефтегазоносности ордовикско-силурийских отложений Верхнепечорской впадины на основе анализа элементов УВ системы: нефтегазоматеринской толщи, коллектора и флюидоупора. Изучено изменение фильтрационно-емкостных свойств потенциальных резервуаров по площади, выделены нефтематеринские толщи и дана характеристика их УВ потенциала, рассмотрено и обосновано наличие регионального флюидоупора в пределах впадины. Составлена схема УВ систем для нижнепалеозойских отложений Верхнепечорской впадины с учетом структурно-тектонического развития территории. Выделены наиболее перспективные с точки зрения нефтегазоносности зоны, дана количественная оценка вероятности открытия залежей в Верхнепечорской впадине и подготовлены предложения по оптимизации проведения геологоразведочных работ на основе анализа геологических рисков.

<...> <...> Третий элемент углеводородной системы – наличие покрышки. <...> большей части углеводородов данной УВ системы . <...> Этот момент представляет собой наиболее активную фазу УВ системы .

3

Эволюционное развитие системы менеджмента породило такое экономическое явление, как производственная система на основе интегрированной системы менеджмента качества. В то же время, признавая факт, что интегрированная система менеджмента базируется на трех основных элементах - процессах, информационных технологиях и людях, место информационных технологий в процессе развития производственной системы остаётся дискуссионным. В статье рассматриваются существующие подходы к построению производственной системы на основе интегрированной системы менеджмента качества. Анализируется роль информационнокоммуникационных технологий в решении задачи успешного внедрения производственной системы через автоматизацию ключевых бизнес-процессов предприятия на базе ISO 9001. Разработана таблица соответствия выполнения требований к интегрированной системе менеджмента качества, информационных систем поддержки этих требований и решаемых этими системами задач. В качестве методики внедрения информационных систем и развития производственной системы предлагается ситуационный проектный подход к автоматизации ключевых бизнес-процессов

<...>системы менеджмента качества. <...> <...> <...> (BI-системы ).

4

Конспект лекций по учебной дисциплине «Информационные системы управления производственной компанией»

Изд-во ПГУТИ

Целью дисциплины «Информационные системы управления производственной компанией» является изучение вопросов, охватывающих основные теоретические и прикладные аспекты управления производственной компанией, основные тенденции и перспективы развития ИСУП, а также освоение современных программных средств, используемых для управления бизнес-процессами современных компаний производственной сферы. Конспект лекций является частью учебно-методического комплекса по дисциплине «Информационные системы управления производственной компанией», наилучшие результаты будут получены при использовании конспекта совместно с другими материалами комплекса.

В дальнейшем под термином "информационная система " будет пониматься "экономическая информационная система <...> Поэтому термины "информационная система " и "автоматизированная информационная система " часто используются <...> ЭИС – это сложная кибернетическая система , объединяющая потоки информации аппарата и объекта системы <...> ; начальная апробация системы . <...> и системами автоматизации.

5

Для обеспечения финансовой реализуемости и оценки бюджетной эффективности долгосрочных инвестиционных проектов нефтеперерабатывающего производства автором сформирован организационно-экономический механизм участия государства в проектах строительства установок вторичной переработки нефти, определяющий целесообразный объем государственного соинвестирования в развитие процессов глубокой переработки нефти на основе разработанного агрегированного показателя качества выпускаемых нефтепродуктов. Предложенный организационно-экономический механизм участия государства в реализации инвестиционных проектов внедрения процессов вторичной переработки нефти включает следующие этапы: этап системного мониторинга, этап отбора эффективных НПЗ, этап рассмотрения инвестиционных проектов вторичной переработки нефти и заключительный этап обоснования и принятия инвестиционных решений, предполагающий определение объемов государственного соинвестирования на основе качества выпускаемых нефтепродуктов, их трансформацию в капиталовложения на уровне отдельно взятого НПЗ и оценку их бюджетной эффективности.

E-mail: [email protected] УДК 658.5.011 ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИСТЕМА КАК ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА <...>системы менеджмента качества. <...>системы менеджмента качества. <...> , информационных систем поддержки этих требований и решаемых этими системами задач. <...>системе , организационном научении.

6

Психологические критерии профессионального самоопределения

М.: ПРОМЕДИА

человек-техника" это были радиомонтажники, в сфере "чело­ век-человек"" учителя, в сфере "человек-знаковая система <...> Профессионалы сферы "человек-знаковая система " характеризу­ ются ответственностью, добросовестностью. <...> распознавания Техника 91 4 5 Человек 88 7 5 Художественный образ 94 3 3 Природа 81 19 0 Знаковая система <...> В меньшей степени эта связь проявляется для областей "человек-природа" и "человекзнаковая система ".

7

ХАРАКТЕРИСТИКА ГЕОЛОГИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ И ПЕРСПЕКТИВ НЕФТЕГАЗОНОСНОСТИ УРЬЕВСКОГО СЕЙСМОФАЦИАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА СЕВЕРА ЗАПАДНОЙ СИБИРИ [Электронный ресурс] / Бородкин [и др.] // Геология, геофизика и разработка нефтяных и газовых месторождений.- 2015 .- №5 .- С. 5-18 .- Режим доступа: https://сайт/efd/432987

На основании комплексного анализа литологических параметров, физико-химических свойств флюидных систем, сейсморазведочных данных подтверждена генетическая связь прибрежно-мелководных и относительно глубоководных клиноформных образований ачимовской толщи в составе урьевского сейсмофациального комплекса. По результатам проведенных исследований дана оценка перспектив нефтегазоносности комплекса, намечен оптимальный объем поисково-оценочных работ.

ордовикско-нижнедевонских отложений Верхнепечорской впадины, основываясь на концепции "углеводородной системы <...> Углеводородная система – это природная система , включающая в себя активную (генерирующую углеводороды <...> Термин "углеводородная система " впервые ввел A. Perrodon (1980). <...> Далее понятие "углеводородная система " рассмотрено в работах L.G. Magoon (1987, 1988, 1989). <...> Он же ввел понятие "элементы углеводородной системы ", под которыми понимались нефтематеринские породы

8

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ НА ОСНОВЕ МОДЕРНИЗАЦИИ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ ПОЛИТИКИ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... ДОКТОРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

ОРЛОВСКАЯ РЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Цель диссертационного исследования состоит в разработке концепции управления целенаправленным и устойчивым развитием регионов России на основе обоснования содержания и повышения эффективности денежно-кредитной политики в условиях становления наряду с бюджетным федерализмом и денежно-кредитного федерализма.

; развитие системы банковского надзора. <...> Развитие системы банковского надзора 1! <...> В диссертации определено, что платежная система - это система , обеспечивающая перевод денег, осуществление <...> Региональная платежная система - это составная часть федеральной платежной системы , обеспечивающая бесперебойное <...> В свою очередь, система функций банковской системы может быть представлена в виде матрич­ ной модели

9

СИНТЕЗ ДНК И СОСТАВ КЛЕТОЧНОЙ ПОПУЛЯЦИИ В ЗАРОДЫШАХ СЕМЯН В СВЯЗИ С ТИПАМИ ХРОМОСОМНЫХ МУТАЦИЙ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА БИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

АКАДЕМИЯ НАУК СССР СИБИРСКОЕ - ОТДЕЛЕНИЕ

СИНТЕЗ ДНК И СОСТАВ КЛЕТОЧНОЙ ПОПУЛЯЦИИ В ЗАРОДЫШАХ СЕМЯН В СВЯЗИ С ТИПАМИ ХРОМОСОМНЫХ МУТАЦИЙ

набуханием семян и появлением в зародышах первых митозов может актив­ но работать "восстановительная система <...> При повышении дозы та­ кая "восстановительная система " может оказаться порадейной (Парибок 1967) и реализуются

10

Цель: развитие навыков работы с информацией и получение знаний о родном городе

11

Цели: привлечение учащихся к систематическому чтению, популяризация писательского творчества, развитие у детей навыков устной речи и творческого письма

Идея: Лицейская книга литературных историй Форма: интерактивная книга Цели: привлечение учащихся к система

12

Рассказать об ООО «Канпро» коротко, в несколько строк, невозможно. Один подробный перечень выпускаемой и реализуемой продукции занял бы не один десяток строк. Основанная в 1996 году, эта компания очень быстро зарекомендовала себя как один из лидеров в разработке и производстве технологических смазок, смазочно-охлаждающих жидкостей для металлообрабатывающей промышленности и разделитель- ных смазок для производства бетонных изделий. Смазочноохлаждающие жидкости (CОЖ и СОТС) для волочения, прокатки, резки, шлифовки металлов и сплавов, а также для камнеобработки, технологические смазки и эмульсоры для опалубки и форм ЖБИ пользовались большим спросом у российского потребителя. А их качество заслуживало только похвалы. Что не помешало руководству «Канпро» подумывать о расширении ассортимента. На строительном рынке тогда чувствовался дефицит грузоподъёмной оснастки, и в каталоге реализуемой компанией продукции появились все виды строп: цепные, текстильные, ленточные, мягкие, тканевые, канатные, с возможным комбинированием различных материалов, а также такелажные скобы и прочие приспособления.

ровозводимые здания контей" нерного типа и мобильные вре" менные здания, реализуемые «Канпро», оборудованы система

13

ВАЖНЫМ требованием современного общества являются умения грамотно работать с информацией: собирать необходимые для решения определенной проблемы факты и анализировать их, выдвигать гипотезы для решения проблем, делать необходимые обобщения, сопоставления с аналогичными или альтернативными вариантами решения, устанавливать статистические закономерности, делать аргументированные выводы, применять полученные выводы для выявления и решения новых проблем.

привести довод при устном ответе, дискуссии, защите проекта;  ведение диалога "человек" – "техническая система <...> применять полученные знания в нестандартных и измененных условиях, что и способствует прочному усвоению системы <...> Формирование УУД в основной школе: от действия к мысли: Система заданий: Пособие для учителя/ Под ред <...> нравственность, духовность, милосердие, соборность, доброту, которые и должны быть положены в основу системы

14

Выполнен системный анализ технологических автодорог в карьере. Рассмотрены взаимосвязи карьерных автодорог в системе «открытые горные работы» с другими подсистемами и самой системой. На этой основе предложена технологическая характеристика дорог и предложены специфические подходы к их проектированию, строительству и содержанию. Отмечается, что проектирование, строительство и содержание карьерных дорог должно осуществляться с учётом их взаимосвязей с другими элементами открытых горных работ и параметрами карьера, а также дифференцированного по глубине карьера формирования таких показателей, как срок службы и суммарная за срок службы грузонапряженность дороги. Последние показатели зависят от места расположения дороги в пространстве карьера и от его размеров. Технология строительства и содержания карьерных дорог должна предусматривать минимальное снижение грузопотока горной массы на участке строительства или ремонта дороги и производительности открытых горных работ

Рассмотрены взаимосвязи карьерных автодорог в системе «открытые горные работы» с другими подсистемами <...> и самой системой . <...> Ключевые слова: карьерные автомобильные дороги; система «открытые горные работы»; подсистема «карьерные <...> Горнодобывающее предприятие – сложная система с присущими системными свойствами и многоуровневой <...> Функционирование подсистем каждого уровня направлено на обеспечение цели всей системы «горнодобывающее

15

Проведена работа по анализу причин кольматации порового пространства призабойной зоны пласта и снижения приёмистости нагнетательных скважин, что подтверждается кривыми падения давления. Определено, что в буферных резервуарах пластовой воды собирается значительное количество твердых взвешенных частиц, что является источником попадания на прием блочной кустовой насосной станции воды с высоким содержанием механических примесей. Высокое содержание твердых взвешенных частиц в закачиваемой воде отрицательно влияет на состояние насосного оборудования, а также снижает приёмистость нагнетательных скважин.

Валеев (директор, докт. техн. наук) (ООО "Научно-производственное предприятие "ВМ-система "), (ФГБОУ ВО <...> В практике эксплуатации системы поддержания пластового давления известны случаи увеличения виброскорости <...> В процессе эксплуатации системы поддержания пластового давления в этой связи необходимо уделять внимание <...> Очистка вод различных типов для использования в системе поддержания пластового давления. – Казань: Фэн <...> ООО "Научно-производственное предприятие "ВМ система " 450516 Россия, Республика Башкортостан, Уфимский

16

Обучение в первом классе носит специфический характер, обусловленный адаптацией ребенка к учебной среде, вхождением в учебную деятельность и овладением ее структурными элементами. В этот период происходит становление мотивации учения, закладывается отношение к учебе как к виду деятельности, формируются универсальные учебные действия, уровень освоения которых в значительной мере обусловливает успешность всего последующего обучения. Особая роль универсальных учебных действий подчеркивается в Федеральном государственном образовательном стандарте начального общего образования [Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования / М-во образования и науки Рос. Федерации. - М.: Просвещение, 2010. - 31 с.]. В нем среди общих учебных умений, навыков и способов деятельности наряду с познавательной и речевой деятельностью выделена работа с информацией, в состав компонентов которой входят первоначальные умения поиска необходимой информации в словарях, каталоге, библиотеке, преобразование и хранение информации, использование компьютера.

понимается одна из составля" ющих общей культуры человека; совокупность информационного мировоз" зрения и системы <...> <...> <...> <...> Электронная почта (e"mail) как система , позволяющая обмениваться сообщениями по компьютерной сети.

17

Младший школьный возраст является одним из самых ответственных этапов развития ребенка. В этот период формируются не только важные психические качества личности, происходит становление учебной деятельности, основу которой составляют универсальные учебные действия, уровень освоения которых в значительной мере обусловливает успешность всего последующего обучения. Особая роль универсальных учебных действий подчеркивается в Федеральном государственном образовательном стандарте начального общего образования [Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования [Текст] / М-во образования и науки Рос. Федерации. - М.: Просвещение, 2010. - 31 с.]. В нем среди общих учебных умений, навыков и способов деятельности, наряду с познавательной и речевой деятельностью, выделена работа с информацией, в состав компонентов которой входят первоначальные умения поиска необходимой информации в словарях, каталоге библиотеки, преобразование и хранение информации, использование компьютера

Aгентство Kнига-Cервис» 104 щих общей культуры человека; совокупность информационного мировоззре" ния и системы <...> место в трактовке понятия «информационная культура» занима" ет информационное мировоззрение, то есть система <...> Место курса в системе общеобразовательной подготовки школьника. Практическая направленность курса. <...> Представление о Яндексе (Yandex) как крупнейшей российской поиско" вой системе и интернет"портале. <...> Электронная почта (e"mail) как система , позволяющая обмениваться сообщениями по компьютерной Сети.

18

Государственное регулирование налоговых отношений. Рабочая тетрадь

Рабочая тетрадь по дисциплине "Государственное регулирование налоговых отношений" для студентов вуза предназначена для использования на практических занятиях и самостоятельного изучения предмета. Решения и заметки по теме выполняются непосредственно в рабочей тетради, что, кроме всего прочего, экономит время студента. Тематика рабочей тетради соответствует рабочей программе дисциплины. Составитель преподаватель ИЗУ ВПА Зачесса Е.Н.

<...> <...> <...> Упрощенная система налогообложения. 34. <...>

19

Данная статья посвящена рассмотрению природы отраслевого рынка, выявлению и классификации факторов, определяющих функционирование и развитие отраслевого рынка. Даны новая редакция классификации отраслевых рынков, а также авторское определение данной экономической категории.

Очевидно, что любая экономическая система представляет собой совокупность рыночных отношений, при этом <...> Как известно, система экономических отношений на рынке достаточно сложна. <...> Ойкен); "административно-командная система " (Г.Х. <...>Система факторов, влияющих на функционирование отраслевых рынков, представлена в табл. 2. <...> , утрата гибкости, присущей раннему этапу развития капиталистической системы .

20

Налоговое право. Рабочая тетрадь.

Институт законоведения и управления Всероссийской полицейской ассоциации

Рабочая тетрадь по дисциплине "Налоговое право" для студентов вуза предназначена для использования на практических занятиях и самостоятельного изучения предмета. Решения и заметки по теме выполняются непосредственно в рабочей тетради, что, кроме всего прочего, экономит время студента. Тематика рабочей тетради соответствует рабочей программе дисциплины. Составитель преподаватель ИЗУ ВПА Зачесса Е.Н.

Понятие, виды и система налогов в РФ 1. <...> Упрощенная система налогообложения Упрощенная система налогообложения организациями и индивидуальными <...> Уровни налоговой системы не совпадают со звеньями бюджетной системы : если в бюджет Российской Федерации <...> садоводческих товариществах, гаражи и гаражные боксы в гаражно строительных кооперативах, – с момента выплаты паевого <...> "Система налогов и сборов" и "налоговая система " соотношение понятий.

21

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗЕМЛИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

М.: МОСКОВСКАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ К. А. ТИМИРЯЗЕВА

Цель диссертации. Целью диссертационной работы является разработка предложений по повышению эффективности использования земельных ресурсов в регионе в условиях рыночных отношений.

место разброс мнений об основных направлениях перестройки форм собственности, цены земли и формирования системы <...> Земельный вопрос должен быть главным в создании всей рыночной системы аграрного сектора и в ее эффективном <...> сельскохозяйственного производства и территорий повышенного риска Назрела необходимость создания в системе <...> Возникла " настоятельная необходимость реформирования налоговой системы и снижения налоговых сборов в <...> Необходима эффективная система государственного управления социальноэкономическими процессами в регионах

22

Ценностно-смысловое самоопределение воспитательной системы образовательного учреждения

М.: ПРОМЕДИА

Понятие ценностно-смыслового самоопределения воспитательной системы как возникновения системы смыслов <...>система 1. человекосообразная система 2. педагогецентр ическая система 2.двудоминантная система (педагогребенок <...> 4. целостная система (на уровне целей) 4. целостная система (на уровне единого смысла) Copyright ОАО <...> 5. открытая система , взаимодействую­ щая 6. целенаправленная система 6. смыслосообразная система 7. сложная <...> и вероятностная система 7. многозначная и креативная система (создающая новое) 8. саморазвивающаяся

23

№2 [Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Проблемы высшего образования, 2004]

Журнал входит в Перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук

подсистем к единой глобальной системе обеспечит плавное развитие и становление новой системы ; объединение <...> Прототип системы движения документов в системе электронного документооборота КемГУ // Сборник молодых <...> стоимость системы и ее внедрения и развития в вузе. Хотя речь идет о внедрении готовой системы , а <...> с системой "Университет" на базе SAP R/3, хотя стоимость такого рода системы по определению не может <...> Энергопотребление системы 220 Вт. Система легко расширяется до 48-процессорной конфигурации.

24

Финансовое право Рабочая тетрадь

Институт законоведения и управления Всероссийской полицейской ассоциации

Рабочая тетрадь по дисциплине "Финансовое право" для студентов вуза предназначена для использования на практических занятиях и самостоятельного изучения предмета. Решения и заметки по теме выполняются непосредственно в рабочей тетради, что, кроме всего прочего, экономит время студента. Тематика рабочей тетради соответствует рабочей программе дисциплины. Составитель преподаватель ИЗУ ВПА Зачесса Е.Н.

Система финансового права 9 Тема №4. <...>Система финансового права 1. <...> Реализация принципов бюджетной системы . Проблемы реализации принципов бюджетной системы . 28. <...>Паевые инвестиционные фонды: понятие, особенности и виды. <...> Порядок управления и правовой режим паевых инвестиционных фондов. 94.

25

М.: ПРОМЕДИА

<...> <...> <...> педагогических системах . <...>

26

Педагогическая эффективность средств и методов обучения

М.: ПРОМЕДИА

Такая необходимость обусловлена резкими изменениями, происходящими в педагогических системах всех уровней <...> Опираясь на теоретические подходы к понятиям: "система ", "педагогическая система " диссертант определяет <...> элементов учебной информации, диссертант предложил свой подход к созданию системы средств и методов <...> педагогических системах . <...> Диссертантом разработана система оценивания знаний, умений по двоичной, уровенной и балльП Copyright

27

Статья посвящена теоретическим аспектам библиотечного дела. Рассматриваются структура современной автоматизированной библиотеки, модели двухконтурной системы электронной библиотеки.

Так же, как система предстает в виде элемента системы более высокого уровня. <...> Некорректное представление структуры библиотеки как системы . <...> Некорректное представление структуры библиотечного фонда как системы . <...> каждый элемент в статусе относительно автономной системы (рис 6). <...> Под системой доступа понимаются: 1) электронные ресурсы; 2) системы индексации ресурсов, навигации и

28

ОСОБЕННОСТИ ПОЧВООБРАЗОВАНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ РЕЛЬЕФА И ОПЫТ ОКУЛЬТУРИВАНИЯ ЦЕЛИННЫХ ЗЕМЕЛЬ В УСЛОВИЯХ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО - НАЦИОНАЛЬНОГО ОКРУГА АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК

Целью настоящей работы явилось показать преломление закономерностей в почвообразовании, вскрытых великими русскими учеными Докучаевым, Костычевым, Вильямсом, в конкретных условиях севера и выяснить некоторые возможности изменении в ходе почвообразовательных процессов под влиянием вмешательства человека с целью быстрейшего окультуривания почв.

Теоретической основной рекомендуемой агротехники являет­ ся травопольная система " и; ее основной принцип <...> Основная агротехника и пойме сводится к системе обработ­ ки, причем главным здесь будут мероприятии по

29

Теория государства и права в вопросах и ответах.

Теория государства и права это одна из фундаментальных научных дисциплин, направленная на ознакомление будущих юристов с основными понятиями юриспруденции, а также с основными закономерностями становления, развития и функционирования государственно-правовых явлений. Предлагаемая читателю книга «Теория государства и права в вопросах и ответах» не является учебником по теории государства и права, однако в ней в научной форме дается краткое изложение ответов на основные вопросы и проблемы теории государства и права. Данная книга может послужить в качестве ориентировочной основы для подготовки к зачетам и экзаменам по теории государства и права, однако она не может заменить учебник по теории государства и права, а также самостоятельное изучение студентами дополнительной литературы по теории государства и права, ибо ответы, приведенные в данной книге, нуждаются в самостоятельном дополнении и расширении студентами, при ответе на экзаменационные вопросы, с обязательным дополнением их примерами из юридической и иной социальной практики. Книга также может быть полезна для всех интересующихся проблемами теории государства и права. Желаю успехов в освоении такой довольно таки сложной и фундаментальной юридической дисциплины как теория государства и права

Тема 12 Система права. Понятие системы права, ее особенности и черты. <...> Соотношение системы права и правовой системы . Структура системы права. Уровни системы права. <...> Большие фактические системы . <...> Тема 26 Правовая система : понятие, структура, типология. Понятие правовой системы . <...> Тема 12 Система права. Вопрос 93. Что представляет собой система права? Ответ.

30

ВЛИЯНИЕ ПОДГОТОВКИ РАССАДЫ В ПИТАТЕЛЬНЫХ КУБИКАХ НА РОСТ И ПЛОДОНОШЕНИЕ ЗЕМЛЯНИКИ В УСЛОВИЯХ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК

М.: МОСКОВСКАЯ ОРДЕНА ЛЕНИНА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ К. А. ТИМИРЯЗЕВА

В данной работе поставлена задача - выявить оптимальные условия подготовки рассады в кубиках и влияние этого способа на рост и плодоношение земляники.

Госинспекцией по карантину и"защите растений разработана система мероприятий по оздоровлению земляни­ <...> дей­ ствие повышенных доз проявлялось в надземной части сильнее. и продолжительнее, чем на корневой системе <...> Корневая система земля­ ники в рассадном возрасте состоит преимущественно из вса­ сывающих корней. <...> В дальнейшем по мере развития корневой системы и ассимиляционной поверхности синтез Са­ харов превышает <...> При выборке готовой рассады на посадку корневая система " ограничивается меньшим или большим объемом кубика

31

В статье рассмотрена эволюция автоматизированных систем диспетчерского управления Единой системой газоснабжения (ЕСГ) России; представлена модель диспетчерского управления ЕСГ в виде эргатической системы; показаны качественно новые особенности современного этапа развития, связанные с введением политических санкций. Особое внимание уделяется созданию современного отечественного программного комплекса моделирования. Показана актуальность инновационного пути развития автоматизированной системы диспетчерского управления.

Объект управления (трубопроводные системы и, в частности, ГТС – газотранспортные системы ) достаточно <...> Это неоднородная система управления, в которой человек является звеном системы управления, и получение <...> АСДУ как эргатическая система управления Термин "эргатическая система " был принят в 1960 г. на 1-м конгрессе <...> Обозначим: X = {Х o , Х c} – вектор состояний всей системы ; Х o , Х c – векторы состояний объекта и системы <...> Х с Система управления – АСДУ Многоуровневая человекомашинная система управления ИУС Диспетчер d о d

32

ВЛИЯНИЕ ОРОШЕНИЯ НА БИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ И СЕМЕННУЮ ПРОДУКТИВНОСТЬ ЛЮЦЕРНЫ В ДРЕНИРОВАННОЙ ЛЕСОСТЕПИ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК

НОВОСИБИРСКИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

Цели работы. Нами проводился многолетний опыт, в задачу которого входило: 1. Исследование биологических свойств семенной люцерны в зависимости от режима орошения дренированной лесостепи Новосибирской области. 2. Установление экономической эффективности орошения семенной люцерны, а также совместного применения орошения и удобрений.

строительство и будет сдана в эксплуатацию в теку­ щем пятилетии первая очвредь Чёминской оросительной системы <...> влагозарядки 28 ,1 и 30,7% к об-пей массе "корней, ; вместо 17,3% на контроле, * „ > уТакая корневая система <...> -Поливы оказывают большое влияние на структуру корновой система семенной лоцерны. <...> Наиболее благопри­ ятная для развития корневой системы влахность почвн складывается при:;осенней влагозарядке <...> орояения в горизон­ те почвы 0-100;см тонкоразветвленной, физиологически наиболее активной:корневой-системы

33

Участники полемики о роли внешних и внутренних факторов в этиологии рака (К. Томасетти и Б. Фогельштейн, Ву с соавт.) по-разному определяют приоритеты в борьбе с этим заболеванием. Выявление корреляции между заболеваемостью раком различных видов, с одной стороны, и числом делений стволовых клеток в соответствующих тканях, с другой, явилось основой гипотезы о раке как «несчастном случае» («bad luck» hypothesis). Она предполагает, что вариабельность рака на ~70% определяется случайными ошибками в процессе репликации ДНК нормальных стволовых клеток, т.е. внутренними факторами, которые невозможно ни предвидеть, ни предотвратить. Это предположение вызвало множество критических откликов, в которых основная роль в этиологии рака отводится, напротив, факторам внешней среды. Представленный в данной работе анализ эпидемиологических и генетических данных свидетельствует в пользу гипотезы «рак как несчастный случай».

сигнатур остается пока неизвестным; 3) 9 сиг" натур – отражение несостоятельности внутри" клеточной системы <...> Применение современных высо" копроизводительных технологий для система " тического исследования тканей

34

ИЗМЕНЕНИЕ ПОЧВЕННОГО ПОГЛОЩАЮЩЕГО КОМПЛЕКСА СОЛОНЧАКОВЫХ СОЛОНЦОВ СЕВЕРНОГО ПРИКАСПИЯ ПОД ВЛИЯНИЕМ МЕЛИОРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПОЧВ ДЖАНЫБЕКСКОГО СТАЦИОНАРА) АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА БИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

М.: МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М. В. ЛОМОНОСОВА

Оценить направленность механизмы и скорость изменения ППК солончаковых солонцов под влиянием мелиорации

Сотрудниками Джаныбекского стационара Лаборатории лесоведения АН СССР разработана система мелиоративных <...> опубликованные работы посвящены, главным образом, изменению водного и солевого режима почв под влиянием этой системы <...> Базыкияа,1971). На Джаныбекском стационаре АН СССР для почв солонцового комп. * " лекоа разработана система <...> Для верхних горизонтов исследованных почв-состояние системы соответствует рС0;>=0fi°t ПР И условии, когда <...> На примере рассмотрения обмена Са2*N&* показано, что обмен в бинарной системе не может рассматриваться

35

ПРИМЕНЕНИЕ ГЕКСАХЛОРАНА ДЛЯ БОРЬБЫ С ЛИЧИНКАМИ ОБЫКНОВЕННОГО СВЕКЛОВИЧНОГО ДОЛГОНОСИКА АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА БИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

В проведенных нами лабораторных исследованиях преследовалась цель изучить токсичность гексахлорана для личинок свекловичного долгоносика и, в случае положительного результата, разработать способ внесения его в почву, обеспечивающий при небольшом расходе препарата, высокую гибель личинок долгоносика и безвредность яда для растений сахарной свеклы

Белоцерковекой, Уладово"-Люлинецкой.Весело-Подолянской и Ивановской) зна­ чительно усовершенствована система <...> Это объясня­ ется, как мы уже упоминали ранее, характером расположения корненой системы сахарной свеклы

36

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ И ОБОРУДОВАНИЯ МЯСНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... ДОКТОРА ТЕХНИЧЕСКИХ НАУК

М.: МОСКОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ МЯСНОЙ И МОЛОЧНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Цель а задачи исследования. Целью данного исследования было обобщение информации, имеющейся в отрасли по указанной проблеме и разработка на этой базе основ общей теории математического моделирования процессов и аппаратов как элемента общей теории технологических подсистем мясной промышленности.

Предложена система регулятивных принципов аналитического мо­ делирования технологических процессов в <...> Предложены обжие принципы и система классификации аналитиче­ ских моделей. <...> В наибольшей степени насыщены холодом ГУ, Л, УШ и Х1У классы основной системы мясо­ комбината. <...> В рамках этой системы каждая группа аналитических моделей из табл.5 имеет определенный индекс. <...> Распределение аналитических моделей Л 1-Я 81 по пераодам паблюдевся я по классам технологически подсистем паевой

37

ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАШИННО- ТРАКТОРНОГО ПАРКА ЭЛЕКТРОМАШИННО-ТРАКТОРНЫХ СТАНЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ЭМТС ОРОШАЕМОГО ЗЕМЛЕДЕЛИЯ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ) АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

М.: МОСКОВСКАЯ ОРДЕНА ЛЕНИНА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ К. А. ТИМИРЯЗЕВА

В настоящей работе, рассмотрены вопросы энергетики и организации машинно-тракторного парка ЭМТС орошаемого земледелия

В", настоящее время ведутся рабо­ ты по созданию энергетической системы европейской части страны, которая <...> /.объединена с единой энергосистемой Сибири и таким образом будет соору­ жена единая энергетическая система <...> " . . В основу-системы тракторов, разработанной в 1946году, было принято положение, согласно которому <...> При"разработке системы тракторов, которая снова была на­ чата в 1954 году, н продолжается но настоящее <...> Следовательно, повторяется старая ошибка по распространению этой единой системы на всю страну. "* -

38

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ОСНОВНЫХ ОТРАСЛЕЙ КОЛХОЗНОГО ПРОИЗВОДСТВА. (НА ПРИМЕРЕ КОЛХОЗОВ ВАЛКОВСКОГО РАЙОНА ХАРЬКОВСКОЙ ОБЛАСТИ) АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

ХАРЬКОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ В. В. ДОКУЧАЕВА

Они не (учитывали того, что прибыль применительно к социалистической системе имеет две стороны:. <...> «При характеристике социалистической системы хозяйства нельзя смешивать понятия прибыли применительно <...> Причем, внедрение и освоение системы ведения хозяйства является: одновременно: н предпосылкой v, " " <...> Опыт этих хо­ зяйств также свидетельствует о том, что внедрение и осзоение рациональной системы ведения <...> Последовательное внедрение и освоение отдельных*элементов системы ведения хозяйства, кроме сокращения системой

Статья посвящена истории создания, сюжетной линии и персонажам романа Солженицына А. И. "В круге первом".

И так появляются замены: "давила система " - "давило тупее"; писал "микроскопиче­ ски" - писал "игольчато

41

В статье представлены основные научные открытия последней четверти XIX - первой трети ХХ века, обеспечившие утверждение в физиологии и медицине представлений об организме человека как открытой саморегулирующейся системе. Показано, что решающую роль в этом сыграл перенос в биологию и медицину фундаментальных идей и представлений физической химии, открытие иммунной и эндокринной систем, возникновение новых представлений о принципах и конкретных механизмах нервной регуляции физиологических функций и творческое обобщение всей совокупности новых фактических данных У. Кенноном в разработанной им концепции гомеостаза. Широкое мировое признание концепции гомеостаза ознаменовало окончательное утверждение в м6едицине новой картины исследуемой реальности.

Целью исследований было: изучить влияние препарата ТУР отечественного производства на морфологию стебля зерновых культур к устойчивость их к полегание...

Расположение узла кущения, вес кошевой системы . <...> Углублениэ узла кущения вызвало более интенсивный рост кор­ невое системы пшеницы. <...> В естественных условиях о момента трубкования соотношение "надземная часть корневая система " начинает <...> Увели­ чение корневой системы является важным элементом повышения устойчивости растений к полеганию. <...> Определенной системы в укорачивании междоузлий не наидѳнл; у пшеницы, посеянной по фону без удобрений

М.: РГУФКСиТ

Цель работы - разработать концептуальные положения и основы технологии проектирования структуры и содержания макроциклов в игровых видах спорта и тем самым содействовать оптимизации подготовки спортсменов в системе многолетних занятий спортом.

На современном этапе развития спортивных игр одним из магистраль­ ных направлений оптимизации системы <...> Проектирование индивидуальной системы спортивных соревнований и принципиальной схемы макроцикла. <...> Характер подобных отношений между компонентами системы обеспечи­ вает саморазвитие системы . <...> Методы активного обучения в системе физкультурно-педагогического образования. <...> Пути оптимизации системы подготовки в спортивных играх // Вестник спортивной науки. - 2005. №2. влияет на все остальные. <...> Педагогический процесс как система и целостное явление Понятие «система » органически связано с понятием <...>Системы типа школы, ПТУ, колледжа, вуза, внешкольных учреждений – педагогические системы . <...>Система образования социальная система .

49

Конспект лекций по учебной дисциплине «Информационные системы для управления бизнес-процессами»

Изд-во ПГУТИ

Конспект лекций по информационным системам для управления бизнес- процессами предназначен для студентов вузов, обучающихся по специальности 080801 («Прикладная информатика в экономике»). В нем представлена методология «ARIS» - одна из наиболее продвинутых и полнофункциональных инструментов для моделирования и анализа бизнес-процессов и их окружения. Данный конспект лекций рекомендован для знакомства с методами и инструментами моделирования, системой ARIS, знакомит с такими понятиями, как система, бизнес-система, бизнес-процесс, модель бизнес-процесса, методы анализа бизнес-процессов. А также здесь можно найти систематизированную и детализированную информацию о принципах и методах работы в среде ARIS, ее основных функциональных модулях, методологических фильтрах, возможностях генерации отчетов, а также о многих известных и не очень известных приемах описания и моделирования бизнес-процессов. Используя представленный конспект лекций при подготовке к любой форме контроля, студенты смогут в сжатые сроки систематизировать знания по данному предмету, сформулировать план ответов на вопросы экзаменатора.

Экономические проблемы всех направлений деятельности нефтегазового комплекса, вопросы корпоративного управления, анализ состояния и тенденций развития нефтяного рынка.

переход к комплексной системе – интегрированной системе менеджмента качества. <...>Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. <...> (BI-системы ). <...>Системы менеджмента качества. <...> , как производственная система на основе интегрированной системы менеджмента качества.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации за­работной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда:

1. имеется воз­можность точно учесть эти конечные результаты;

2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные резуль­таты работы трудового коллектива;

3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

4. относительно небольшие коллективы с устойчивым со­ставом работников.

Бестарифная система имеет следующие характе­ристики:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результа­там труда;

Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном тру­довой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника или группы работников, относимых к этому квали­фикационному уровню;

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового уча­стия в текущих результатах деятельности, дополняющий оцен­ку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗП/) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле

ФОТк- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), под­лежащий распределению между работниками (руб.);

К - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым кол­лективом, на период, за который производится оплата (в до­лях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Т - количество рабочего времени, отработанного i-м работ­ником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работ­нику определенного квалификационного уровня не сопровожда­ется параллельным установлением ему соответствующей тариф­ной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уров­ня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общеприня­тое понимание квалификационного разряда у рабочих или долж­ностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Элементы:

1 коэффициент квалификационного уровня

Пример группировки по коэффициентам квалификационного уровня по десяти про­фессионально-квалификационным группам

Система оценки квалификации

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2. коэффициент трудового участия (КТУ) работни­ка в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется дооценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. В «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижаю­щие показатели

3. сводный коэффициента оплаты труда. Механизм расчета свод­ного коэффициента учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

3 балльная оценка зарплатообразующих факторов, который включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работ­нику и выполняемой им работе.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число ва­риантов бестарифной модели организации оплаты труда.

В пос­ледние годы были разработаны и стали применяться разновиднос­ти бестарифной системы, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:

1. система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

2. экспертная система оценки результатов труда;

3. «паевая» система оплаты труда;

4. система стимулирования продаж («комиссионная» система оп­латы труда);

5. система, основанная на ставке трудового вознаграждения;

6. система «плавающих окладов».

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фон­де оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных вып­лат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в те­чение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверж­дены советом трудового коллектива.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд опла­ты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата уп­равления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов под­разделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразде­ления, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

2. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются

экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне пред­приятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным резуль­татам работы, выполнению основных заданий, должностных обя­занностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивает­ся подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющи­ми на эффективность общей работы (подразделения, предприя­тия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допус­тившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается под­разделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полнос­тью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максималь­но упрощает систему расчетов по оплате труда.

3. Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Такая система впервые была разработана и применена на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). Ее основой является шкала «социальной справедливос­ти» которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Шкала социальной справедливости

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результа­ты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т.е. в соответствии с должнос­тными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степе­ни значимости должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

По мнению некоторых экономистов рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачива­ется по итогам ее работы, является своего рода системой группо­вой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи известные недо­статки сдельщины. Необходимость определения величины сдель­ного заработка каждого отдельного работника по результатам ра­боты бригады также создает дополнительные сложности. В част­ности, эта система делает возможной ситуацию, при которой за­работок определенных работников значительно выше их индиви­дуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может приве­сти как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто недостаточ­но хорошо работает

4 .Система стимулирования продаж («комиссионная» система)

является особой разновидностью сдельной формы заработной пла­ты и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объе­мом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоции­руется с определенным процентом от суммы реализации, кото­рый получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объе­ма продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что ориентируя про­давца на увеличение объема продаж, метод фиксированного про­цента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реа­лизации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных

а) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу ориентирует на реализацию максимального числа единиц про­дукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

б) фиксированный процент от маржи по контракту способствует тому, что работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между про­дажной ценой и, издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

в) фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации, заин­тересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

г) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы

при выполнении плана по реализации. Ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает ста­бильность в работе всей компании.

5. Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых являет­ся оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (напри­мер, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой ра­боте руководитель предприятия может уменьшить работнику раз­мер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

6 . Существует много вариантов оплаты труда, основанной на пла­вающих окладах» . Например, оклады руководителей или специа­листов могут формироваться в процентах от фактической прибы­ли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

7. Контрактная оплата труда (в рамках контрактной системы най­ма, организации и оплаты труда) получила распространение на­чиная с первой половины девяностых годов, когда законодатель­ством контракт был приравнен к трудовому договору.

Законодательство предусматривает возможность индивидуали­зации условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксирован­ными в коллективном договоре, у данного конкретного работни­ка могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные усло­вия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравне­нию с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

При этом рекомендуется осуще­ствлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и опла­ты труда лишь для отдельных категорий работников, которые вы­полняют сложные работы творческого характера. При этом пред­лагается руководствоваться следующими критериями:

Невозможностью установления регламента выполняемой работы;

Влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

Наличием временного лага между затратами труда и его ре­зультатами;

Необходимостью достижения определенных результатов в ус­тановленный период времени

К началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую час-

то называют традиционной системой компенсации или системой оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Такая модель предусматривает, что вознаграждение (компенса­ция), получаемое работником от предприятия, складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и до­полнительного (льгот) и остается постоянным в течение опреде­ленного достаточно продолжительного промежутка времени. При этом под заработной платой понимается денежное вознагражде­ние, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Очевидно, что основным вопросом управления компенсацией (вознаграждением) является определение величины заработной платы каждого работника предприятия. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри предприятия) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

При этом определение уровня оплаты труда осуществляется в следующей последовательности: описание рабочих мест; класси­фикация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

При описании рабочих мест производится их анализ с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций. Должностная инструкция представляет собой стандартизированные описания основных функций, выполняемых работниками, занимающими данные должности.

При классификации рабочих мест определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия (со­здается иерархия рабочих мест). В основе классификации лежит анализ рабочих мест (должностных инструкций), в результате ко­торого каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей предприятия, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального об­разования, напряженности и условий труда.

На этапе анализа рынка труда собирается информация на рын­ке труда с помощью так называемых-обзоров компенсации, по­зволяющих определить, как другие предприятия, нанимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (компенсируют)

их услуги. При этом рынком труда для предприятия является, как правило, географическая зона, включающая в себя насе­ленные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу на данное пред­приятие. Рынки труда подразделяются на национальные (число участников и их география должны быть очень разнообразны), местные, отдельной отрасли, предприятий определенного разме­ра и т.д.

При определении цены рабочего места производится сравне­ние относительной ценности каждого рабочего места внутри пред­приятия с результатами обзора (информацией о рынке труда), а затем определяется размер заработной платы для каждой долж­ности.

На этапе определения размера заработной платы устанавлива­ется величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке:

1) определяют разряд, к которому относится занимаемая работ­ником должность и устанавливают размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особен­ностями работника (опытом и стажем работы, величиной зара­ботной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д.);

2) предложение о величине заработной платы поступает непос­редственному руководителю работника, который и принима­ет соответствующее решение;

3) решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается иерархией согласно принятой на предприятии модели (во многих корпорациях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосред­ственным руководителем и утверждается его начальником);

4) утвержденный иерархией размер заработной платы работни­ка окончательно согласовывается с отделом человеческих ре­сурсов.

Различные льготы и выплаты современные западные предпри­ятия выплачивают своим работникам в дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов от совокупного дохо­да работника. При планировании системы льгот предприятия учи­тывают льготы, установленные национальным и местным законодательством; стандартный набор льгот на рынке труда; специфику налогообложения; культурные традиции и особенности.

Основной тенденцией в развитии системы льгот на предприя­тиях в различных странах в последние годы является переход от предоставления простых единичных льгот к сложной системе, тре­бующей значительных ресурсов для управления ею. Это связано с почти повсеместным отказом государств от политики предостав­ления централизованных льгот всем без исключения членам об­щества, т.е. происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Достоинства традиционной системы компенсации: четкость, простота и достаточно высокая степень объективности; низкие издержки по управлению и администрированию; учет рынка тру­да, особенностей предприятия и отдельного работника.

Участие в прибылях представляет собой выплату наемным ра­ботникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибы­ли предприятия, а партнерство - участие в управлении предприя­тием.

Участие в прибылях обычно понимают как выплату наемным работникам, в дополнение к их заработной плате, части прибы­ли, которая в противном случае ушла бы держателям акций. Простейшей формой является ситуация, когда работодатель или Совет директоров решает выплатить премию наличными в конце года, давшего хорошую прибыль. Эти выплаты являются добро­вольными, и они не предполагают каких-либо обязательств учас­тия в прибылях в последующие годы.

Участие в прибылях по существу представляет собой форму дополнительных льгот, так как величина выплат из прибыли пред­приятия напрямую зависит не от характера труда конкретных ра­ботников, а от действия внешних факторов и общего уровня дея­тельности предприятия. .

Отношение к этой системе оплаты в странах с развитой рыноч­ной экономикой неоднозначно. Сторонники участия в прибылях утверждают, что это придает наемным работникам более сильное ощущение честной игры и принадлежности к организации, в ко­торой они работают. При умелом управлении это может улучшить взаимопонимание между администрацией и наемными работника­ми и содействовать изменениям, направленным на рост эффек­тивности труда.

Это вызывает у наемных работников более широкий интерес к экономическим проблемам. Участие в прибылях в определенной мере решает проблему сочетания двух широко признанных, но противоречивых концепций: концепции равной платы за равный труд в целом по отрасли и концепции «платежеспособности».

В отличие от рассмотренного выше участия работников в при­былях, владение акциями дает право их владельцам участвовать в прибылях предприятия посредством этих акций. На некоторых предприятиях участие в прибылях сочетается с владением акциями их персоналом. Так, наиболее простым и обычным является спо­соб, когда схемы участия в прибылях предусматривают, что еже­годно наемные работники вместо своей доли прибылей в налич­ных получают акции капитала фирмы. Принято считать, что вла­дение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабо­чей силы, позволяет наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства.

Сущность системы партнерства с наемными работниками со­стоит в том, что последние в определенной степени участвуют в управлении предприятием. Формы такого участия в управлении могут быть разными, среди них наиболее распространены:

Консультации между администрацией и работниками в рамках

совета предприятия. Причем на некоторых фирмах имеются эффективно действующие советы и отсутствует участие в прибы­лях или владение акциями;

Избрание представителей наемных работников в советы ди­ректоров.

В условиях глобализации экономики, становления информа­ционного общества и ускорения технического прогресса успех предприятий во многом зависит от знаний (тезауруса) и способ­ности их руководителей и специалистов к развитию. Понятие должности как постоянного места работы устаревает вместе с представлением о предприятии как иерархии должностей. От ра­ботников предприятия требуется не только способность выпол­нять должностные функции, но и делать то, что не предусмотре­но должностной инструкцией, однако необходимо предприятию в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних персональных навыков и способности приобре­тать эти навыки. Все это вызвало в последние годы быстрое распространение в зарубежной практике систем заработной платы, называемых платой за знания.

Основным принципом таких систем является принцип вознаг­раждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип большинства систем опла­ты труда). На предприятиях, использующих систему платы за зна­ния, нормальными являются ситуации, когда высокообразован­ные квалифицированные работники, занимающие низшие ступе­ни в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их специалисты узкого профиля.

Для предприятия, внедряющего эту систему, критически важ­ной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квали­фикации, умений), за приобретение которых целесообразно воз­награждать работников. Основой их.выбора служит оценка стра­тегических задач развития предприятия и тех «гуманитарных ха­рактеристик», которые требуются для их реализации.

Для руководителей различных уровней, инженеров, исследо­вателей и других специалистов, занятых неструктурированной де­ятельностью, предполагающей высокую степень свободы и твор­чества, набор критических «знаний» определить достаточно слож­но. Попыткой решить эту проблему стало использование систем платы за компетенции.

В самом общем виде компетенции представляют собой прояв­ленные качества человека, которые позволяют ему выполнять про­фессиональные функции, они по сути своей близки к понятию профессионального тезауруса, о котором шла речь в разделе 2.1. Компетенции являются характеристикой человека, а не должнос­ти, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на дру­гое вместе с работником. Причем человек должен быть в состоя­нии продемонстрировать компетенции на практике для того, что­бы они могли служить основой для вознаграждения.

Системы платы за знания и компетенции ориентируют работ­ников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ре­сурсов предприятия, способствующих его успеху в конкурентной борьбе.

При внедрении данных систем вероятны проблемы, основны­ми из которых являются следующие:

Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне заработ­ной платы отдельных работников, что может явиться причи­ной конфликтов в коллективе;

Данная система нейтральна по отношению к результатам рабо­ты отдельного работника, подразделения и всего предприя­тия, так как она вознаграждает потенциал работника, а не результат;

Определение степени развития у работников определенных зна­ний и навыков и особенно компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом.

В литературе называют следующие пути избежания (ре­шения) этих проблем:

В первом случае избежать конфликта можно, оставив неиз­менными исторически сложившиеся на предприятиях базовые оклады и применяя систему платы за знания при их периодичес­ком повышении;

Во втором случае частично преодолеть перечисленные недостатки

можно за счет сочетания платы за знания (для определения ба­зового оклада) с методами переменной заработной платы (пре­мии, участие в прибыли и т.д.);

В третьем случае предотвратить возможные трения можно путем

тщательной проработки набора критических навыков, а так­же методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому работ­нику.

Системами оплаты труда, которые могут быть отнесены к «не­традиционным», но имеющими достаточно давнюю «советскую» историю, являются коллективные системы оплаты труда.

На производстве существуют технологические особенности, которые предопределяют целесообразность коллективной органи­зации и оплаты труда. К числу технологических условий внедре­ния коллективной организации и оплаты труда относятся:

Выполнение сложного комплекса работ, каждая часть которо­го не может быть точно распределена между отдельными ис­полнителями (например, механосборочные работы, осуществ­ляемые без использования конвейера; некоторые строитель­но-монтажные работы и др.);

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним исполнителем;

Необходимость согласованной работы при обслуживании круп­ных и сложных объектов (технологические установки в метал­лургии, химической промышленности, энергетике и т.п.);

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение результатов производства;

Необходимость со

Вопрос 3. Средний заработок (для самостоятельного изучения)

В некоторых случаях рабочее время работников оплачивает­ся исходя из их среднего заработка. Статья 139 ТК РФ определя­ет общий порядок начисления среднего заработка работника. А его особенности определены в принятом в соответствии с этой стать­ей Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка начисления сред­ней заработной платы».

Этот порядок обязателен для применения всеми предприяти­ями, учреждениями и организациями независимо от организа­ционно-правовых форм и форм собственности, а также предпри­нимателями, являющимися работодателями. Для всех случаев определения среднего заработка этот порядок един.

Согласно ТК РФ при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начис­ленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в расчетный период, предшествующий моменту выпла­ты. Выплаты работнику исходя из среднего заработка произво­дятся в следующих случаях:

При оплате дней отпуска;

При оплате дней служебной командировки;

При оплате дней вынужденного прогула;

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого поврежде­ния здоровья, связанного с работой;

В случае простоя, возникшего по вине организации-работо­дателя;

При оплате дней медицинского обследования и безвозмезд­ной сдачи крови работниками-донорами;

А также в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

В вышеперечисленных случаях организации, которые ведут суммированный учет рабочего времени, определяют средний за­работок работников на основании их среднего часового, а осталь­ные - среднего дневного заработка. В соответствии со ст.423 ТК РФ порядок начисления среднего часового заработка происходит путем деления суммы начисленной заработной платы в расчет­ном периоде на количество рабочих часов по графику работы в пределах установленной законодательством максимальной про­должительности рабочей недели, приходящейся на отработанное время. При расчете среднего заработка средний часовой зарабо­ток умножается на количество рабочих часов в периоде, подле­жащем оплате.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оп­латы труда виды выплат, применяемые в организации, незави­симо от источников этих выплат. Только какие-либо денежные средства, выплаченные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчис­лении среднего заработка не учитываются.

Средний часовой заработок при оплате отпуска и дней вре­менной нетрудоспособности рассчитывается в особом порядке.

Умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Комиссионные вознаграждения.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.

Ставка трудового вознаграждения.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.

При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка , не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

1.5. Система оплаты труда на базе КPI

Система вознаграждений по KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI , в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, мотивирующей на выполнение должностных обязанностей самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководите лей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованно.Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь , либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только рабочие руки; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории. Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую -то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким

и изобретательным. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за

результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы ;

3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет правила игры для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия игроков.

Преимущества успешного применения KPI в организации:

– прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;

– определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;

– эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;

– перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;

– материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;

– постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации.

В целом применение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25–30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15–20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
2 Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общая информация о компании.

Акционерное Общество «Производственно-ремонтное предприятие» (далее по тексту Общество), создано как закрытое акционерное общество на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, закона «Об акционерных обществах», действующего законодательства и настоящего устава.

Общество имеет следующее полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество «Производственно-ремонтное предприятие».

Общество имеет следующее сокращенное фирменное наименование: ЗАО «ПРП».

Место нахождения Общества: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Почтовый адрес: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Учредителем (акционером) Общества является:

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго», находящееся по адресу:630007, г.Новосибирск, ул.Свердлова, 7. Свидетельство о государственной регистрации № ГР 247 от 23 февраля 1993г., ИНН 5411100018.
Предмет деятельности общества.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• 
  выполнение капитальных и средних ремонтов основного и вспомогательного оборудования по всей номенклатуре работ на электростанциях Общества, тепловых и электрических сетях, в объемах, утвержденных Обществом;
• 
  реконструкция оборудования и техническое перевооружение предприятий Общества;
• 
  заводской ремонт электродвигателей, трансформаторов, насосов, редукторов, вентиляторов, трубопроводной арматуры и другого оборудования для предприятий энергосистемы;
• 
  изготовление запасных частей, деталей и сборочных единиц паровых и водогрейных котлов, трубопроводов, сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных лифтов, кранов, оборудования газового хозяйства, другого нестандартного оборудования ;
• 
  проведение работ по монтажу основного и вспомогательного оборудования, включая монтаж подъемных механизмов;
• 
  проведение работ по ремонту и монтажу тепловой изоляции, котельных, турбинных установок и трубопроводов, проведение обмуровочных и футеровочных работ;
• 
  проведение непредвиденных (аварийных) работ на предприятиях Общества;
• 
  разработка технологической документации на выполняемые работы;
• 
  изготовление приспособлений, оснастки, средств малой механизации;
• 
  проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
• 
  производство товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг юридическим и физическим лицам;
• 
  осуществление других, не запрещенных законодательством РФ, видов деятельности.

• 
  неповторимость номенклатуры изделий в течение года;
• 
  использование универсального оборудования и специальной оснастки;
• 
  расположение оборудования по однотипным группам;
• 
  разработка укрупненной технологии;
• 
  использование рабочих с широкой специализацией и высокой квалификацией;
• 
  значительный удельный вес работ с использованием ручного труда;
• 
  сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе;
• 
  как результат предыдущих характеристик – высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость средств и уровень использования оборудования.

1. 
   Расчет длительности производственного цикла изготовления заказа в целом и отдельных его узлов.
2. 
   Определение запасов или норматива незавершенного производства.

Планирование работ в данных подразделениях производится на основании системы планово-предупредительного ремонта. Объем ремонтных работ определяется согласно структуре ремонтного цикла и дате последнего ремонта по каждому виду оборудования и видам ремонта (текущий, капитальный). Все нормативы затрат времени разработаны в расчете на единицу ремонтосложности каждого вида ремонтных работ вне зависимости от типа ремонтируемого оборудования.

Планирование ремонтных работ включает следующие расчеты:

1. 
   Виды ремонтных работ по каждому станку и агрегату и сроки их выполнения.
2. 
   Трудоемкость ремонтных работ, производительность труда, численность и фонд оплаты ремонтного персонала.
3. 
   Количество и стоимость необходимых для ремонта материалов и запчастей.
4. 
   Плановые простои оборудования в ремонте.
5. 
   Себестоимость ремонтных работ.
6. 
   Объем ремонтных работ по цехам и предприятию в целом с разбивкой по кварталам и месяцам.

Производственная структура предприятия.

Производственная структура предприятия включает в себя 8 основных цехов и 3 вспомогательные службы, занимающиеся ремонтом и обслуживанием собственного оборудования. К основным цехам относятся: объединенный ремонтный цех на ТЭЦ-2, на ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5, объединенный ремонтный цех на Барабинской ТЭЦ, электроцех, котлотурбинный цех, производственно-ремонтный цех. Все вышеперечисленные цеха занимаются ремонтом оборудования станций, а производственно-ремонтный цех изготовлением запчастей для данных ремонтов. К вспомогательным цехам относятся: служба главного энергетика, служба главного сварщика и ремонтно-строительный участок. К обслуживающим структурам относятся: служба механизации автотранспорта, отдел комплектации и бюро по техническому надзору. Остальные службы и отделы относятся к общехозяйственным расходам и их затраты делятся пропорционально заработной плате основных рабочих на себестоимость выпуска.

Номенклатура выпускаемой продукции.

Основную статью дохода предприятия составляют услуги по ремонту оборудования станций и изготовления запчастей для этих ремонтов. В настоящее время на предприятии создан отдел маркетинга для расширения сферы оказания услуг за счет договоров на ремонты в других регионах России. Кроме того предприятие занимается изготовлением продукции по разовым заказам предприятий города Новосибирска. Стоимость услуг определяется справочником базовые цены в энергетике, утвержденным РАО ЕЭС России.

Ресурсы предприятия.

Основные производственные фонды составляют на конец первого квартала 171569808.00 руб.

Группы ОПФ:

1. 
   Здания.
2. 
   Сооружения
3. 
   Машины и оборудование.
4. 
   Транспортные средства.
5. 
   Прочие (остальные группы, не вошедшие в перечисленные).

Персонал предприятия составляет 1791 человек. Структура персонала: менеджеры высшего уровня – 9 человек,менеджеры среднего уровня – 67 человек, менеджеры низшего уровня – 188 человек, специалисты – 149 человек, служащие – 1 человек, рабочие – 1377 человек.

Основные технико- экономические показатели.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели

Электроцех

Электрический цех является одним из самых крупных подразделений компании. Он имеет участки на всех Новосибирских ТЭЦ, большой участок на ГЭС, на Барабинской ТЭЦ. Кроме того на территории предприятия располагается трансформаторный участок. Цех занимается ремонтом электрического оборудования объектов. Кроме плановых ремонтов в цехе в этом году на новосибирской ГЭС проводятся работы по реконструкции гидроагрегатов (в рамках инвестиционной программы ГидроОГК).

Административная структура цеха состоит из начальника цеха, у него есть один заместитель. Затем идут начальники участков. На каждом участке работают несколько бригад, руководство которыми осуществляет мастер. В цехе работает большой парк станочного оборудования (от станков по перемотке до токарных и фрезерных станков) спецификой работ в цехе является то, что они часто проводятся в кооперации с другими цехами и являются завершающими на объекте.
Таблица 2 – Структура работников электрического цеха

ФОТ формируется по установленному приказом Генерального директора нормативу от выполненных объемов работ (без учета стоимости материалов и транспортных расходов).

Средства из ФОТ направляются на выплаты:

Установленных окладов, тарифных ставок;

Компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);

Премий вспомогательного персонала;

Надбавок за профессиональное мастерство;

Учебного отпуска.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

При определении КТУ конкретного рабочего учитываются следующие факторы (по бальной системе):

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ЗАО ПРП имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в высококвалифицированных рабочих: слесарях, фрезеровщиках, токарей 5-6 разрядов. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих , которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В элекроцехе ЗАО ПРП за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 4,3 руб., а средний тарифный разряд работ составил 4,0 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,3 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В анализируемом цехе административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В данном цехе наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих в цехе, со стажем до 20 лет работы. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. 
   Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

в 2010 году К пр = 30 чел./ 202 чел. = 0,15.

1. 
   Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

в 2010 году К в = 28 чел. / 202 чел. = 0,14.

1. 
   Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

в 2010 году К т = 24 чел. / 202 чел. = 0,12.

1. 
   Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

в 2010 году К п.с. = 159 чел. / 202 чел. = 0,79.

Отсюда мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров и наблюдается небольшое увеличение выбытия работников. Численность работников устанавливается ежегодно по объемам работ в соответствии с заключенными договорами на ремонты, но так как на предприятии объемы работ постоянно растут сокращение численности персонала не производится.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию.

2.3 Формирование премиальной части заработной платы на предприятии

В соответствии с положением об оплате труда в ЗАО «ПРП» устанавливается следующая система материального стимулирования Работников, которая предусматривает выплату премий, доплат по КТУ и вознаграждений:

1) за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности

2) за выполнение особо важного производственного задания

3) по итогам производственных соревнований и конкурсов;

4) за разработку и внедрение мероприятий по улучшению деятельности ЗЛО «ПРП»

Выплаты по 2); 3); 4) могут производиться при условии положительного финансового результата деятельности предприятия в соответствующем периоде, наличии денежных средств и в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-планом

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности и распределении ФОТ по КТУ.

Производственные подразделения.

Работникам производственных подразделений (КТЦ, ПРЦ. электрический цех, мон­тажный цех, цех по ремонту тепловых сетей, участок АКЗ и ИР, участок ГТС, РСУ) (далее - подразделения), устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ = Выручка с/с * Норматив

Выручка с/с - объем выполненных работ без учета стоимости материалов, транс­портных расходов и услуг субподрядчиков.

Норматив определяется с учетом параметров ценообразования, в соответствии с методикой расчета нормативов образования ФОТ, как удельный вес основной заработной платы производственного подразделения в стоимости продукции.

Данные об объеме выполненных работ по подразделениям, ежемесячно предостав­ляемые в ОТиЗ Финансово-экономическим отделом могут корректироваться в следую­щем месяце в случаях изменения стоимости работ, не подписания Заказчиком актов при­емки выполненных работ и т.д., на основании чего производится соответствующая кор­ректировка ФОТ подразделения.

В отдельных случаях, по решению Генерального директора (по представлению со­ответствующих обоснований руководителей подразделений), возможны следующие кор­ректировки ФОТ подразделений:

• 
  образование резерва (не более 5% мес. фонда) с последующим использованием в течение календарного года;
• 
  авансирование в пределах плановых средств на оплату труда с последующим погашением долга.
• 
  в случаях, связанных с особенностями формирования оргструктуры и штатного расписания возможны увеличения ФОТ подразделений в пределах средств ут­вержденных бизнес-планом.

• 
  нормативной численности персонала;
• 
  средней расчетной зарплате, величина которой утверждается приказом Генерального директора и рассчитывается с учетом планового разряда работ и соответствую­щей месячной тарифной ставки, планового размера премии, оплаты по районному коэф­фициенту.

Средства ФОТ направляются на выплаты:

• 
  установленных окладов, тарифных ставок;
• 
  компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспо­собности вследствие общего заболевания или травмы);
• 
  премий;
• 
  учебных отпусков;
• 
  выплат по договорам ГПХ;
• 
  начислений по районному регулированию.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характери­зующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

Выполнение трудовых обязанностей по техническому обслуживанию, ремонту оборудования в срок и с хорошим качеством - до 1 балла.

Величина КТУ не должна превышать 2,0 балла.

Таблица 3 – Критерии оценки, увеличивающие КТУ

Гибкая бестарифная система

Гибкие тарифные системы

Гибкие системы оплаты труда

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

§ разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

§ основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

§ заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

§ Но имеются и другие варианты.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

где КК i - квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период