Ещё выплаты

Как аттестовать работника по профессиональным стандартам. Положение об аттестации персонала. Примерная структура и состав разделов

Общие положения об аттестации работников

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

Польза аттестации

На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

Для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

Для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

Порядок, сроки и формы проведения аттестации;

Состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).

После осуществления вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

Необходимо зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

Периодичность проведения аттестации

Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.

Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (с возможностью его уточнения) установлено, что не подлежат аттестации работники:

Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

Достигшие возраста 60 лет;

Беременные женщины;

Находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Состав аттестационной комиссии

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года").

Отзыв на работника

При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность работника, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

Качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

Показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

Профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

Степень реализации профессионального опыта;

Деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

Морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

Конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

Наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

1. Устная форма в виде индивидуального собеседования Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.

Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.

В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.

Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Виды решений по итогам проведения аттестации

По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности;

Работник не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности

В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства расторжение трудового договора по данному основанию было признано законным, необходимо, чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию, содержали объективную и достоверную информацию, подтверждающую недостаточность квалификации работника и были подписаны уполномоченными лицами.

Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий работодателя и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках и прочее.

Порядок действий работодателя, в случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должен быть следующим:

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:

При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.

Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или у работодателя отсутствуют вакансии, может быть принято решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ).

Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Так, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582 указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным, судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Неправомерные действия при проведении аттестации

Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию в целью избавления от неугодных им работников независимо от реальных показателей трудовой деятельности таких работников.

Однако, решить проблему субъективной неприязни путем проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку действия работодателя в этом случае противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения спора, работодателю избежать не удастся.

Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя. Во избежание этого, работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, свидетельские показания других работников и прочее.

Нередко перед аттестацией, работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии или квалификации. В целях недопущения таких нарушений, аттестационная комиссия должна убедится в наличии обязанности и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.

Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, то признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.

Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:

Проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;

Нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;

Проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;

Подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;

Неознакомление работника с отзывом;

Отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;

Увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.

Проведение аттестации в отсутствие работника

Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации. Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов — актуальная процедура, позволяющая оценить профессиональный уровень работников. Ее главная цель — обеспечение организации компетентными кадрами, поскольку прохождение аттестации сотрудниками является гарантией их профессионализма и эффективной трудовой деятельности.

В каких случаях аттестация обязательна?

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации могут регулировать нормы права, содержащие положения трудового законодательства, и внутренние акты организации, принятые с учетом мнения профсоюза. Действующее трудовое законодательство не требует от всех работников проходить эту процедуру — такая обязанность закреплена лишь за определенными категориями сотрудников, в частности:

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности в случаях, перечисленных выше, — обязательная процедура, хотя и тут возможны исключения. Например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, далее — Положение) освобождает сотрудников от аттестации:

  • в период беременности;
  • во время отпуска по уходу за ребенком;
  • если срок трудовой деятельности после выхода из отпуска по уходу за ребенком не превышает 12 месяцев;
  • при возрасте старше 60 лет;
  • если срок работы на новой должности не превышает одного года.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 3-5 лет. Периодичность работодатель может установить самостоятельно с учетом мнения профсоюза.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017-2018 годах (виды и документация)

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Первая проводится в случаях, предусмотренных законом или локальными актами компании. Внеплановая же актуальна при возникновении опасных ситуаций на производстве, фиксации фактов недобросовестного выполнения обязанностей или повышении сотрудника в должности.

Согласно п. 7 Положения, перед проведением аттестации организация должна издать документ, содержащий информацию:

  • о создании аттестационной комиссии;
  • утверждении графика процедуры;
  • составлении списка аттестуемых;
  • подготовке документов для проведения процедуры.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию можно зафиксировать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо другом локальном акте организации. Также целесообразно описать в должностной инструкции обязанности работника — эта информация станет критерием оценки соответствия его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Не знаете свои права?

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности

Процедура аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов, как и ранее, проводится в несколько этапов.

В период подготовки отдел кадров предприятия проводит следующие мероприятия:

  • оформление документации (приказов, распоряжений, бланков);
  • формирование аттестационной комиссии;
  • разработка методики проведения процедуры;
  • подготовка и утверждение программы;
  • информирование работников о предстоящей процедуре.

Основной этап — это проведение процедуры аттестации. Сотрудники и руководители в этот период готовят отчеты о проделанной работе и ее результатах, а комиссия, утвержденная приказом, должна:

  • изучить отчеты;
  • заслушать аттестуемых;
  • проанализировать результаты аттестации;
  • принять решение по каждому работнику индивидуально.

Комиссия состоит из нескольких человек: председателя, его заместителя, секретаря и других участников. В числе прочих в ее состав включают обычно представителей работодателя, государственных органов, профсоюза. Кроме того, п. 8 Положения требует включать в состав комиссии независимых экспертов (1/4 от общего числа участников), которыми могут быть представители научных, образовательных и других организаций. Именно такой состав комиссии служит гарантией вынесения компетентной и объективной оценки.

Заключительный этап аттестации включает в себя:

  1. Анализ результатов аттестации.
  2. Подведение и утверждение итогов.

В зависимости от вынесенного решения работодатель может поощрить сотрудников, успешно прошедших процедуру, или направить на обучение, если этот рекомендовала аттестационная комиссия. После проведения процедуры руководство компании должно дать сотрудникам возможность ознакомиться с ее результатами и предоставить копии итоговых документов.

Итоги аттестации

Результатом аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов должно стать решение комиссии, которое может быть выражено в формулировках типа:

  • «уровень профессионализма сотрудника соответствует его функциям и должности»;
  • «сотрудник соответствует должности и достоин поощрения»;
  • «работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки»;
  • «профессиональная подготовка сотрудника не соответствует его должности» и т. д.

В случае выявления несоответствия профессионального уровня работника занимаемой им должности работодатель имеет право направить того на обучение или уволить на основании п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. Решившись на увольнение, руководитель должен прежде предложить неаттестованному сотруднику вакантные должности на предприятии, соответствующие уровню его квалификации (включая вакантные должности в другой местности, если это предусмотрено коллективным соглашением или трудовым договором).

Принимая решение об увольнении, руководитель предприятия должен убедиться в достоверности документов, подтверждающих недостаточную квалификацию (справок, протоколов, докладных записок, свидетельствующих о некачественном выполнении работником своих функций). Локальные нормативные акты компании также должны соответствовать требованиям закона. Также важно помнить, что п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами. Если между работником и работодателем возникнет трудовой спор, суд с высокой вероятностью применит это постановление. Таким образом, проводя процедуру увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, сотрудники отдела кадров должны быть особенно внимательны, т. к. любое неверное действие работодателя может стать в дальнейшем поводом для восстановления уволенного на работе.

Объективная оценка результатов трудовой деятельности, выявление недостатков в профессиональной подготовке кадров, повышение уровня ответственности работников — вот основные цели аттестации. Для сотрудников она может стать хорошим стимулом для профессионального развития и карьерного роста.

Раз в пять лет образовательные организации в установленном порядке обязаны проводить аттестацию педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям (далее - аттестация на соответствие занимаемой должности).

Если аттестационная комиссия признает то, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, работодатель сможет его уволить. Для этого в Трудовом кодексе РФ есть основание - пункт 3 части 1 статьи 81.

При проведении аттестации используйте разъяснения по применению порядка аттестации педагогических работников, которые департамент государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России и Общероссийский профсоюз образования направили совместным письмом от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505. Они разработали эти разъяснения на основе вопросов по порядку аттестации, которые задавали:

  • органы государственной власти субъектов РФ;
  • региональные и межрегиональные организации профсоюза;
  • другие заинтересованные лица.

Как подготовиться к проведению

При подготовке к проведению аттестации издайте распорядительные акты и ознакомьте с ними работников.

  1. Издайте распорядительный акт о создании аттестационной комиссии - приказ, распоряжение (п. 6 Порядка аттестации педагогических работников).

При аттестации аттестационная комиссия оценивает профессиональную деятельность педагогических работников. Состав комиссии формирует образовательная организация (ч. 2 ст. 49 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ, п. 5 Порядка аттестации педагогических работников).

В распорядительном акте определите, кто будет в составе аттестационной комиссии:

  • председателем;
  • заместителем председателя;
  • секретарем;
  • членами аттестационной комиссии.

При этом в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включите представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии).

На это указывают пункты 6 и 7 Порядка аттестации педагогических работников.

Ситуация: может ли руководитель организации быть председателем аттестационной комиссии образовательной организации

Да, может.

Закон не устанавливает запрета для такой ситуации. Руководитель может входить в состав аттестационной комиссии (в т. ч. быть ее председателем).

Однако это нецелесообразно. При подготовке и проведении аттестации руководитель является представителем работодателя и выполняет иные функции, которые связаны с аттестацией:

  • принимает распорядительные акты;
  • знакомит работника с документами;
  • вносит представление.

Данное мнение подтверждает ответ на вопрос 4 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Ознакомьте работников с распорядительным актом о создании аттестационной комиссии.

  1. Издайте распорядительный акт о проведении аттестации.

Этого требует пункт 8 Порядка аттестации педагогических работников.

Предусмотрите в акте список работников, которые подлежат аттестации, и график, по которому проводят аттестацию (п. 9 Порядка аттестации педагогических работников).

Перечень должностей работников, которые подпадают под действие Порядка аттестации педагогических работников, определяет подраздел 2 раздела I номенклатуры должностей (п. 1 Порядка аттестации педагогических работников). Определите график проведения аттестации.

Аттестацию на соответствие занимаемой должности не проходят педагогические работники, которых называет пункт 22 Порядка аттестации педагогических работников:

  • педагогические работники, которые имеют квалификационные категории;
  • педагогические работники, которые проработали в занимаемой должности менее двух лет (в организации, в которой проводится аттестация);
  • беременные женщины;
  • женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам (и не ранее чем через два года после их выхода из этого отпуска);
  • лица, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до того, как он достигнет возраста трех лет (и не ранее чем через два года после их выхода из этого отпуска);
  • работники, которые отсутствовали на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием (и не ранее чем через год после их выхода на работу).

Ознакомьте работников, которые подлежат аттестации, с этим распорядительным актом под подпись. Это нужно сделать не менее чем за 30 календарных дней до дня, когда она будет проводиться (п. 9 Порядка аттестации педагогических работников).

Ситуация: можно ли аттестовать на соответствие занимаемой должности педагогического работника - совместителя или педагогического работника, который выполняет педагогическую работу наряду с основной работой

Да, можно.

Порядок аттестации педагогических работников применяют к педагогическим работникам в том числе в случаях, когда они замещают должность:

  • по совместительству в той же образовательной организации;
  • по совместительству в иной образовательной организации;
  • путем совмещения.

На это указывает пункт 1 Порядка аттестации педагогических работников.

Аттестации на соответствие занимаемой должности подлежат педагогические работники - совместители как у работодателя по основному месту работы, так и у работодателя, у которого работник работает по совместительству. При этом проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности может как первый, так и второй работодатель.

Это право работодателя подтверждает ответ на вопрос 13 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Ситуация: может ли работодатель аттестовать работника на соответствие занимаемой должности, если работник одновременно с работой получает образование

Да, на общих основаниях.

Работодатель может аттестовать педагогических работников, если запрет на их аттестацию на соответствие занимаемой должности не устанавливает Порядок аттестации педагогических работников.

Категории педагогических работников, в отношении которых работодатели не проводят аттестацию, определяет пункт 22 этого порядка. В нем не указаны педагогические работники, которые одновременно работают и обучаются.

Ситуация: может ли работодатель провести аттестацию педагогических работников на соответствие занимаемой должности по их заявлению

Нет, не может.

Порядок аттестации педагогических работников прямо предусматривает то, что работодатель проводит аттестацию на соответствие занимаемой должности по своей инициативе (на основании распорядительного акта и представления в аттестационную комиссию) (п. 8 и 10 Порядка аттестации педагогических работников). Возможности провести аттестацию на соответствие занимаемой должности по желанию работника нет.

Данный запрет подтверждает ответ на вопрос 14 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Ситуация: может ли педагогический работник отказаться и не пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности

Нет, не может.

Обязанность педагогического работника в установленном порядке пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности предусматривает пункт 8 части 1 статьи 48 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

Работник, в том числе педагогический, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Если работник отказывается проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности, то это может означать, что он не исполняет свои трудовые обязанности. А за это работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Данное обоснование подтверждает ответ на вопрос 8 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

  1. Внесите в аттестационную комиссию представление на каждого работника, который будет проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности.

В представление включите информацию, которую предусматривает пункт 11 Порядка аттестации педагогических работников (п. 10 Порядка аттестации педагогических работников):

  • фамилию, имя, отчество (при наличии);
  • наименование должности на дату проведения аттестации;
  • дату заключения по этой должности трудового договора;
  • уровень образования или квалификации по специальности или направлению подготовки;
  • информацию о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;
  • результаты предыдущих аттестаций (если их проводили);
  • мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Ознакомьте работника с представлением под подпись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации (п. 12 Порядка аттестации педагогических работников).

Если работник отказался от ознакомления с представлением, то составьте акт.

  1. Сообщите педагогическому работнику о его праве представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения, которые характеризуют его профессиональную деятельность.

Работник может представить сведения за период с даты предыдущей аттестации. При первичной аттестации - с даты, когда работник поступил на работу (п. 12 Порядка аттестации педагогических работников).

В каком порядке провести

В день, который предусмотрен графиком аттестации, проведите заседание аттестационной комиссии.

По общему правилу оно проходит с участием педагогического работника.

Если педагогический работник не может присутствовать на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам, то аттестацию на соответствие занимаемой должности работодатель переносит на другую дату. Об этом знакомят работника под подпись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты аттестации.

На заседании аттестационной комиссии должны присутствовать не менее чем две трети от общего числа ее членов. В противном случае ее решения будут неправомочны (п. 13 Порядка аттестации педагогических работников).

Ситуация: можно ли аттестовать педагогического работника на соответствие занимаемой должности, если он не явился на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины

Да, можно.

Если педагогический работник не явился на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, то аттестацию на соответствие занимаемой должности аттестационная комиссия проводит без него (п. 13 Порядка аттестации педагогических работников).

Аттестационная комиссия рассматривает представление работодателя и дополнительные сведения педагогического работника (если он их представил).

По результатам аттестации принимается одно из решений (п. 15 Порядка аттестации педагогических работников):

  • соответствует занимаемой должности (указывается должность);
  • не соответствует занимаемой должности (указывается должность).

Ситуация: у работника нет образования по необходимому профилю деятельности или направлению подготовки. Обязана ли аттестационная комиссия признать то, что работник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

Нет, само по себе это не является обязательным основанием для того, чтобы признать работника не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение не может быть принято, если работодатель в представлении дал положительную оценку профессиональным, деловым качествам работника и результатам его работы.

ЕКС работников образования и Порядок аттестации педагогических работников предусматривают возможность назначения на указанные должности лиц, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, но:

  • обладают достаточным практическим опытом и компетентностью;
  • выполняют качественно и в полном объеме должностные обязанности, которые на них возложил работодатель.

Это предусматривают пункт 9 ЕКС работников образования и пункт 23 Порядка аттестации педагогических работников.

Данную позицию подтверждает ответ на вопрос 15 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Аттестационная комиссия принимает решение в отсутствие работника, который проходит аттестацию. Решение принимают открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии, которые присутствуют на заседании (п. 16 и 17 Порядка аттестации педагогических работников). Работник, который проходит аттестацию и при этом одновременно является членом аттестационной комиссии, не голосует по своей кандидатуре (п. 16 Порядка аттестации педагогических работников).

Как оформить результаты и сообщить их работнику

Сообщите педагогическому работнику, который присутствует на заседании аттестационной комиссии, результат аттестации сразу после голосования (п. 18 Порядка аттестации педагогических работников).

Занесите результаты аттестации в протокол.

Протокол подписывают председатель комиссии, его заместитель, секретарь и члены аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании (п. 19 Порядка аттестации педагогических работников).

Протокол, представление, дополнительные сведения, которые представил педагогический работник, хранит работодатель (п. 19 Порядка аттестации педагогических работников).

Секретарь аттестационной комиссии в течение двух рабочих дней составляет выписку из протокола (п. 20 Порядка аттестации педагогических работников).

Ознакомьте педагогического работника с ней под подпись в течение трех рабочих дней после составления и храните ее в личном деле работника.

Руководитель не фиксирует результаты аттестации другими способами. Например, не надо издавать приказ о непрохождении аттестации.

Основанием для дальнейших управленческих решений будет протокол. Например, если вы приняли решение уволить работника, который не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности, то издайте приказ о прекращении трудового договора. В основании приказа укажите реквизиты протокола.

Ситуация: вносит ли работодатель сведения об аттестации на соответствие занимаемой должности в трудовую книжку педагогического работника

Нет, не вносит.

Работодатель вносит в трудовую книжку сведения:

  • о работнике;
  • о работе, которую выполняет работник;
  • о переводах на другую постоянную работу;
  • о наградах работника за успехи в работе;
  • об увольнении работника.

Также в трудовую книжку работодатель вносит основания, по которым он прекратил трудовой договор.

Это предусматривает статья 66 Трудового кодекса РФ.

Трудовые книжки ведут с учетом положений:

  • Правил, которые утвердило Правительство РФ постановлением от 16 апреля 2003 г. № 225;
  • Инструкции, которую утвердил Минтруд России постановлением от 10 октября 2003 г. № 69.

Эти документы не предусматривают того, чтобы работодатель вносил в трудовую книжку сведения о результатах аттестации на соответствие занимаемой должности.

Аттестационная комиссия эти сведения отражает в протоколе (выписке из протокола) (п. 19 и 20 Порядка аттестации педагогических работников).

Вносить их в трудовую книжку работника работодатель не должен.

Данную позицию подтверждает ответ на вопрос 18 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Ситуация: должен ли работодатель принять локальный акт, который регулирует порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности педагогических работников

Нет, не должен.

Полномочия разрабатывать Порядок аттестации педагогических работников принадлежат Минобрнауки России. Поэтому работодатель самостоятельно не разрабатывает положение об аттестации на уровне образовательной организации. В том числе он не разрабатывает локальный акт на основе Порядка аттестации педагогических работников.

Этот порядок определяет:

  • правила, принципы и основные задачи аттестации на соответствие занимаемой должности;
  • правила функционирования аттестационной комиссии и ее полномочия.

Образовательная организация издает распорядительные акты, которые регулируют отдельные этапы аттестации, например:

  • о создании и составе аттестационной комиссии;
  • о проведении аттестации.

Данную позицию подтверждает ответ на вопрос 6 разъяснений из письма от 3 декабря 2014 г. № 08-1933/505.

Шаблоны и документы

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола. Выписка из протокола хранится в личном деле работника (п. 20 Порядка аттестации педагогических работников).

Форма документа не утверждена федеральными нормативными актами. При использовании необходимо учитывать требования норм региональных и муниципальных правовых актов.

Форма документа не утверждена федеральными нормативными актами. При использовании шаблона необходимо учитывать требования норм региональных (муниципальных) правовых актов. Для проведения аттестации на соответствие занимаемой должности на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации представление (п. 10 Порядка аттестации педагогических работников). В представлении содержится сведения о педагогическом работнике, которые предусмотрены пунктом 11 Порядка аттестации педагогических работников.

Обработка информации персонифицированного характера осуществляется в соответствии с требованиями Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Аттестационная комиссия организации создается распорядительным актом работодателя в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа) (п. 6, 7Порядка аттестации педагогических работников).

Аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя. Распорядительный акт содержит список работников организации, подлежащих аттестации и график проведения аттестации. Работодатель знакомит работников под роспись с распорядительным актом не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику (п. 8, 9Порядка аттестации педагогических работников).

Форма документа на федеральном уровне не утверждена. При составлении приказа необходимо учитывать требования норм региональных и муниципальных нормативных правовых актов.

Формы документов, которые образуются в процессе аттестации работников образовательных организаций, на федеральном уровне не утверждены. Образовательная организация вправе самостоятельно разработать и утвердить соответствующие формы (в том числе форму протокола заседания аттестационной комисс

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С 1 июля вступает в силу ст. 195.3 Трудового кодекса, регламентирующая применение профессиональных стандартов. О том, что ждет в связи с этим работодателей и работников, рассказывает представитель Роструда.

Иван Иванович, обязательно ли применение профессиональных стандартов в обычных коммерческих организациях, где нет государственных компенсаций из-за вредных или опасных условий труда, нет установленных федеральными законами особых требований к квалификации работников?

И.И. Шкловец: Если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, не установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или другими нормативными актами, а для должности, профессии или специальности работника законодательством не предусмотрены льготы, гарантии либо ограничения, требования профстандартов не являются обязательными. То есть работодатель может их не применять.

Если работодатель все же захочет применять необязательные по закону требования профстандартов, может ли он установить это приказом?

И.И. Шкловец: Работодатель может установить применение профстандартов локальным нормативным актом. Но этого недостаточно.

Если требования к квалификации, содержащиеся в профстандартах и необходимые для выполнения работы, не установлены законом, а работодатель захочет сделать их обязательными, это, как правило, будет означать изменение организационных или технологических условий труда.

Поэтому необходимо будет внести изменения в условия трудовых договоров с работниками. И нужно согласие работников на продолжение работы в изменившихся условиях.

В отдельных же случаях применение профессиональных стандартов может потребовать изменения трудовой функции, а это допускается только с согласия работника.

Может ли работодатель установить, что требования профстандартов соблюдаются выборочно: только отдельные их положения и (или) только для некоторых должностей либо вообще для отдельных работников?

Например, может ли работодатель от одного бухгалтера требовать наличия предусмотренного профстандартом образования, а от другого, который уже хорошо себя зарекомендовал, не требовать?

И.И. Шкловец: Нет, выборочный подход, когда устанавливается обязательность только отдельных требований профстандартов или когда они применяются в отношении только отдельных работников, нарушает один из принципов регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников.

Как проводится оценка соответствия профстандартам: своими силами или с привлечением специализированной организации?

И.И. Шкловец: Возможны оба варианта. Сейчас начинает формироваться национальная система профессиональных квалификаций, вносятся изменения в Трудовой кодекс, принимается федеральный закон «О независимой оценке квалификации». Этот новый закон будет регулировать деятельность по независимой оценке профессионального уровня работников. Центры, которые проводят такую оценку, уже появились, их несколько десятков.

А самостоятельно оценивать соответствие работника требованиям к квалификации работодатель может только в рамках аттестации.

Значит, работодатель может не привлекать специализированную организацию, а посредством аттестации проверить соответствие работников профстандартам?

И.И. Шкловец: Да, ведь одна из целей аттестации - проверка соответствия работника требованиям к квалификации, необходимой для выполнения им трудовой функции. А требования к квалификации установлены как раз профстандартами.

Однако для проведения аттестации необходима серьезная подготовительная работа. В частности, нужно разработать и утвердить положение об аттестации работников и проверке их соответствия требованиям профстандартов, ознакомить с ним работников, создать аттестационную комиссию.

Можно ли уволить работника за то, что он отказался проходить проверку на соответствие профстандарту в рамках аттестации?

И.И. Шкловец: Нет, нельзя, даже если требования профстандарта установлены законом и являются обязательными.

Основанием для расторжения трудового договора с работником может быть только его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестаци ип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

А если в результате аттестации подтвердилось, что работник не соответствует профстандарту, тогда его можно уволить?

И.И. Шкловец: Если в результате аттестации подтвердилась недостаточная квалификация работника, установленная профстандартом для его должности, работодатель имеет право уволить этого работника.

Однако целью внедрения профстандартов является все-таки не избавление от работника, а его соответствие требованиям к квалификации. Если работник не полностью соответствует профстандартам, лучше направить его на дополнительное обучение. И только когда работник сам не хочет повышать свою квалификацию и работать лучше, работодателю следует идти на такие крайние меры, как увольнение.

Можно ли проводить проверку соответствия работника профстандарту без участия работника, по формальным признакам, по наличию документов?

И.И. Шкловец: Нет, подобный способ проверки не предусмотрен законодательством. Полагаю, что и готовящиеся поправки тоже не допускают такой возможности.

Как оформляются результаты проверки соответствия работника профстандартам?

И.И. Шкловец: Это зависит от того, кто проводит такую проверку - специальный центр или сам работодатель. Порядок проверки независимыми центрами и формы документов будут предусмотрены в новом законе.

А если проверка будет проходить в самой организации, работодателю надо будет определить это в своем положении об аттестации работников.

Если работник не согласен с результатом проверки соответствия его квалификации профстандартам, может ли он оспорить такую оценку? Как на практике это сделать?

И.И. Шкловец: Опять-таки это зависит от того, где будет проходить проверка. Если в независимых центрах, порядок обжалования результатов будет установлен законом о независимой оценке квалификации. Если проверку будет проводить работодатель, это должно быть предусмотрено в его положении.

Может ли работник на основании результатов проверки соответствия профстандартам требовать повышение по должности, более высокую зарплату?

И.И. Шкловец: Цель проверки - подтвердить, соответствует ли работник требованиям к квалификации по должности, которую он занимает в данный момент. А не определить, достоин ли он повышения.

Но, конечно, у работника всегда есть право требовать повысить ему зарплату или должность. А удовлетворить это требование или нет, решает работодатель.

Если работник не соответствует профстандарту, обязан ли работодатель предложить ему пройти обучение в рабочее время?

Кто должен оплатить такое обучение - работодатель или работник?

И.И. Шкловец: Работодатель не обязан, но может дать работнику такую возможность. Условия и порядок обучения работников определяются по соглашению сторон (в том числе вопросы оплаты такого обучения) и закрепляются в коллективном договоре, трудовом договоре или соглашении.

Если работник хочет добровольно пройти оценку на соответствие профстандартам в специализированной организации, обязан ли работодатель предоставить ему такую возможность, в частности оформить дополнительный оплачиваемый отпуск, компенсировать расходы?

И.И. Шкловец: Пока эти вопросы не урегулированы законодательством. Они будут определены в новом федеральном законе о независимой оценке квалификации.

Представление на аттестацию на соответствие занимаемой должности — процедура, с которой предстоит столкнуться большинству работодателей. В связи с этим стоит разобраться, какие именно должности подлежат тестированию, в каких случаях оно проводится в обязательном порядке и через какие этапы нужно пройти при проведении этой процедуры. Тем более, что аттестация на соответствие занимаемой должности должна проводиться с определенной частотой и регламентируется как законодательными актами, так и локальными правовыми нормами.

Как проводить аттестацию работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – процедура, содержание которой составляется самим работодателем . В ТК РФ нет статьи, которая устанавливает основные этапы аттестации на соответствие. Но в положениях ст. 81 ТК РФ сообщается, что порядок проведения подобной процедуры должен регламентироваться локальными правовыми актами и указами работодателя. Но также на аттестацию влияют приказы и постановления соответствующих министерств.

Например, аттестация на соответствие занимаемой должности учителя регулируется Приказом Министерства образовании и науки РФ от 07.04.2014 №276. Там утвержден порядок проведения подобной процедуры, с какой частотой она должна проводиться и другие важные для работодателя вопросы.

Работодатель должен разрабатывать положение о проведении аттестации своих работников самостоятельно. Но при этом он обязан обращать внимание на мнение соответствующего профсоюза.

Исходя из того факта, что в 2018 году работодатель контролирует и составляет процедуру аттестации своих сотрудников, рекомендуется взять за основу Положение, установленное Госкомитетом СССР от 05.10.1973 №267. Также необходимо знать, что начальник предприятия вправе подвергать аттестации любую категорию рабочих. Он вправе устанавливать и частоту, с которой сотрудники должны проходить проверку.

Стоит отметить, что к подобному документу необходимо относиться с предельным вниманием. Некорректно составленная аттестация может привести к тяжким последствиям для работодателя. Например, сотрудник на этом основании может начать трудовой спор или даже судебное разбирательство. Разработанное работодателем положение должно быть максимально простым и предельно понятным для каждого работника. Рекомендуется включить в документ такие разделы:

  • Общая информация;
  • Информация о подготовке к аттестации, какие мероприятия будут проведены;
  • Как будет проводиться аттестация, в каком порядке;
  • Заключительные положения;
  • Приложения к документу;

Наличие подобных разделов минимизирует возможность трудовых споров и судебных разбирательств.

Составление положения об аттестации сотрудников

Проведение аттестации – комплексный процесс и к подготовке положения о её проведении нужно подойти со всей ответственностью.

Шаг 1. Необходимо четко обозначить цель проведения аттестации. Это может быть как определение, соответствует ли квалификация сотрудников выдвинутым требованиям, так и рациональное использование трудовых ресурсов.

Не для всех должностей подойдут одни и те же цели проверки. Например, в Положении от 16.03.2000 №234 говорится, что аттестацию руководителей предприятий могут провести только с целью:

  • Дача объективной оценки деятельности начальников предприятий, определение их соответствия;
  • Обеспечение содействия в повышении продуктивности работы компании;
  • Стимулирование профессионального развития начальников предприятий.

Шаг 2. Определить категории работников, которые подвергнутся аттестации. Стоит отметить, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников, которые будут должны пройти аттестацию. Но при этом не рекомендуется включать в список такие категории работников:
  • Беременные сотрудницы;
  • Лица, которые проработали на должности меньше года;
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком или тех, кто отработал менее 1 года, после того, как он вышел из подобного отпуска;
  • Пенсионеры по старости;
  • Несовершеннолетние сотрудники;
  • Сотрудники, которые работают по срочному трудовому договору;

Также стоит обращать внимание на нормативные акты, контролирующие процедуру аттестации. Например, аттестация педагогических работников на соответствие занимаемой должности может проводиться только в соответствии с Положением Министерства науки и образования.

Шаг 3. Необходимо закрепить в документе частоту, с которой будет проводиться аттестация. Здесь важно обращать внимание на нормативные акты, влияющие на периодичность проведения подобного мероприятия. Например, в Федеральном Законе от 30.11.2011 №342 аттестация людей, работающих в органах внутренних дел, может проводиться только один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать в положении основания, по которым можно провести внеочередную аттестацию. Представление на аттестацию на соответствие занимаемой должности может случиться и до окончания срока на проведение обязательной аттестации . В таком случае необходимо предусмотреть условия, которые позволят провести подобное мероприятие. Обычно указывают, что внеочередная аттестация возможна:

  • По соглашению обеих сторон;
  • В случае, если изменились условия работы по причине изменения технического процесса производства;
  • В случае, если сотрудник не раз был замечен за тем, что он исполняет свои обязанности ненадлежащим образом;

В таком случае начальник предприятия будет иметь право направить сотрудника на аттестацию. По её результату работодатель сможет принять взвешенное решение, в том числе такое, которое предусмотрено п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Подготовка к проведению аттестации на предприятии

Подготовка к проведению аттестации – важный момент во всём мероприятии. Во время этого этапа руководитель должен определиться с составом комиссии, которая будет рассматривать и оценивать качества сотрудников. Состав комиссии утверждается приказом начальника предприятия. В состав этого органа должны войти:

  • Председатель комиссии;
  • Рядовые члены комиссии;
  • Секретарь;

Также в документе необходимо обязательно указать, кто из участников комиссии имеет право голоса, а кто его лишен. Отдельным пунктом прописывается, кому дается право окончательного решения, если после голосования результат определить не удалось.

Состав комиссии, который установил руководитель своим приказом, является постоянным. То есть его можно поменять только в том случае, если на то имеются веские основания. Например, конфликт интересов между несколькими членами комиссии, либо если произошли кадровые перемещения.

Необходимо, чтобы руководитель организации четко установил полномочия каждого члена комиссии. В стандартной вариации председатель несет ответственность за правомерность принятых комиссией решений, рядовые члены отвечают за то, чтобы решения комиссии были объективны, а секретарь – за правильное ведение документооборота.

Руководитель предприятия обязан составить график проведения аттестации. Этот документ необходимо разрабатывать каждый год, а его форма утверждается отдельным приказом. График нужно составлять заранее, чтобы было время ознакомить с ним всех работников, которые подвергнутся аттестации. В графике необходимо записывать:

  • Список тех работников, которые подвергнутся аттестации в этом году;
  • Точная дата и место, где будет проводиться оценивание сотрудников;
  • Время, когда необходимо подать соответствующие кадровые документы на работников, которые будут проходить аттестацию;

После того, как график составлен, необходимо уведомить об аттестации всех сотрудников. Уведомление нужно делать под роспись. Оптимальным сроком для подобной процедуры является один месяц.

Сотрудник может отказаться от аттестации. В таком случае руководитель должен составить соответствующий акт об отказе. Также возможны случаи, когда работник не находится на рабочем месте из-за болезни. Тогда начальник предприятия должен отправить уведомление по месту проживания человека, с уведомлением о том, что письмо было вручено.

Работодатель должен составить список кадровых документов, которые работнику необходимо будет отправить секретарю комиссии. В этом списке может находиться любой документ, относящийся к трудовой деятельности рабочего. Например, портфолио. Также только работодатель может устанавливать сроки, в течение которых эти документы нужно отправить.

Стоит обращать внимание на законодательные нормы, регулирующие подобные отношения между рабочим и его начальством. Так, например, педагогические работники, трудящиеся в учреждениях социального обслуживания, больше не должны отправлять своё портфолио социального работника. Это требование было отменено приказом Комитета Ленобласти от 21.01.2013 №1.

Порядок проведения аттестации на предприятии

Для того чтобы провести проверку сотрудников, работодателю необходимо выполнить несколько обязательных шагов. Первый – приказ на аттестацию на соответствие занимаемой должности. Он издается начальником предприятия и доводится до сведения всех сотрудников, которых решено подвергнуть проверке.

Далее работодатель должен сформировать специальную комиссию. Именно она будет заниматься сбором информации и оценкой деятельности сотрудников. Если возникла такая необходимость, то комиссию можно разделить на подкомиссии. Каждая из них будет заниматься отдельным видом деятельности или отдельными должностями.

Если по результатам проведенной аттестации сотрудника могут уволить с занимаемой должности, то в состав комиссии в обязательном порядке нужно включить представителя соответствующего профсоюза, при условии, что такой профсоюз на предприятии есть. Если же по результатам аттестации сотрудника не уволят и каких-либо других негативных последствий для него не будет, то представителя профсоюза можно не включать в состав комиссии.

Стоит знать, что некоторые случаи проведения аттестации могут быть признаны неправомерным. По ним можно будет начать трудовой спор или даже судебное разбирательство, если стороны конфликта не пришли к единому мнению. Это если, например, аттестации подверглась беременная сотрудница или работник, отработавший на предприятии менее 1 года.

При подготовке аттестации и составлении положения работодатель должен определить, какие категории его работников будут подвергаться проверкам и с какой частой они будут её проходить. Стандартным для такой процедуры является срок – 1 раз в год.

Следующий важный пункт, который необходимо определить работодателю – что именно будет оценивать аттестация. Профессиональные знания и навыки каждого сотрудника, результаты его работы или даже оценка личности. Это необходимо знать для того, чтобы разработать:

  • По каким критериям будет оцениваться каждый сотрудник, как оценки будут учитываться;
  • Список навыков и личностных качеств, которые являются необходимыми для каждой проверяемой должности;
  • Определить, в каком порядке будет проводиться профессиональная оценка;

Подготовительный этап аттестации – время, которое необходимо сотруднику для того, чтобы подготовить отчеты о выполнении рабочего плана. Материалы, собранные на подготовительном этапе, предоставляются в комиссию. Там сформируют специальную таблицу, где будут указаны оценки сотрудников – в том числе и те, которые им выставят прямые руководители.

В ходе самой аттестации работник обязан зачитать составленный им отчет. Члены комиссии выставляют оценки о компетенции сотрудников, обсуждают их, после чего сверяют их с критериями, указанными в профиле должности.

Если сотрудник набрал оценку выше, чем та, что указана в профиле, то он имеет право претендовать на больший оклад или на перевод в кадровый резерв.